Merhaba sevgili okurlar. Bu yazımım konusu, zaman zaman fon tartışmaları ile gündeme gelen kıdem tazminatı.
Kıdem tazminatı, işveren tarafından uzun süre yanında çalışan işçiye bu sürede kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi uzun süreli bu çalışması ile işverenin ticari faaliyetlerine emek gücü ile sağladığı faydanın yanında ayrıca ek bir fayda sağlamaktadır.
Kıdem tazminatı, İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilere tanınan bir haktır. Bu Kanunlardan herhangi birine tabi olmaksızın çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin, 50 kişiden az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri İş Kanunu’na tabi değildir. Bu nedenle, 10 işçinin çalıştığı bir tarım işletmesinde çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olsa da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu işçiler, şartların oluşması halinde Borçlar Kanunu m.438’de düzenlenen haksız fesih tazminatına hak kazanabilirler. Bu yazımızda İş Kanunu’na tabi işçiler için kıdem tazminatı şartlarını açıklayacağım.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. Kıdem süresinin başlangıcı, işçinin, işverenin emrine hazır bulunduğu tarihtir. Salt sözleşme imzalanması, bu tarihte kıdem süresinin de başlayacağını göstermez. Kıdem süresinin belirlenmesinde aynı işyerinde geçen çıraklık süreleri dikkate alınmazken deneme süreleri kıdem süresine dahildir. Kıdem süresinin sonu, süresiz fesih hallerinde fesih bildirimin ulaştığı tarih, bildirimli fesih halinde ise bildirim süresinin bittiği gündür. Ancak, bildirim süresine ilişkin ücretin (ihbar tazminatının) peşin ödenmesi halinde ise bildirim süreleri kıdeme dahil edilmez.
İhbar öneli kullandırıldığı ya da ihbar tazminatı hak edilmesine rağmen tam olarak ödenmediği durumlarda, kıdem süresi ihbar süresinin sonu olacağından bu süre içerisinde yapılacak ücret artışları kıdem tazminatına da dahil edilmelidir.
İşçi, işverenin değişik işyerlerinde çalışmış olabilir. Bu durumda her bir işyerindeki süre kıdemden sayılır. Aralarında organik bağ bulunan işyerleri için işverenler farklı olsa da kıdem süreleri birlikte değerlendirilir.
Ayrıca, işyerinde fasılalı çalışmalarda, önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde bu süreler birleştirilerek işçinin kıdemi bulunur. Örneğin 2012-2014 yılları arasında 2 yıl çalışan ve işverence haksız şekilde işten çıkarıldıktan sonra aynı işverene bağlı olarak 2016 yılında 6 ay çalışıp işverenince haksız iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem süresi 6 ay değil 2 yıl 6 aydır. Bu nedenle işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ancak, fasılalı çalışmada, iki çalışma arasında 2017 öncesi 10 yıllık ve 2017 sonrası 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunuyorsa ve işverence zamanaşımı def’inde bulunulmuşsa zamanaşımından önceki çalışma süreleri kıdemden sayılmaz. Bu husus yargılamada hakimce re’sen dikkate alınamaz, işveren usule uygun zamanaşımı def’inde bulunmalıdır.
Yine, fasılalı çalışmalarda önceki dönem kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse, sonraki çalışma için kıdem süresine eklenemez. Son olarak önceki çalışmanın işçinin istifası gibi kıdem tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda bu süreler de kıdem süresine eklenemez.
İş sözleşmesi devam etmesine rağmen işverence kıdem tazminatı ödenmesi ya da gerçek olmayan feshe bağlı kıdem tazminatı ödenmesi halinde, bu kıdem süresi tasfiye edilmez. İşçi başından beri kesintisiz çalışılmış gibi değerlendirilerek kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesap edilir. İşverence yapılan ödeme avans olarak kabul edilir ve hak edilen kıdem tazminatından indirilir. Örneğin, 2010 yılında işyerinde çalışmaya başlayan işçiye, iş sözleşmesi devam ederken 2020 yılında 10 yıllık kıdemi için 150.000 TL kıdem tazminatı ödenmiştir. Ancak işçi 13 yıllık kıdemi ile 2023 yılında emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçinin son ücreti brüt 25.000 TL’dir. Bu durumda işçinin kıdemi 3 yıl değil 13 yıl olup işçi 325.000 TL kıdem tazminatı hak etmiştir. Yapılan 150.000 TL ödeme -ödeme yılından hak edilen yıla güncellenerek- hak edilen kıdem tazminatından düşülecektir.
İşçinin emekli olması nedeniyle iş akdinin sona ermesine rağmen işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde asıl olan işçinin kıdem tazminatının ödenmesidir. Ancak, kıdem tazminatı ödemeden işçi çalışmaya devam ederse, işçinin kıdem tazminatı hakkı kaybolmaz. Emeklilik öncesi süreler kıdem eklenir. Ancak, işçinin sonraki çalışması kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde -örneğin devamsızlık nedeniyle- feshedilmişse, işçiye sadece emeklilik nedeniyle hak kazandığı kıdem tazminatı ödenir.
Ayrıca, iş akdi devam etse de bazı süreler kıdem süresine eklenmez. İşçinin, ihbar süresine 6 hafta eklenmesi ile bulunacak süreden fazla olan rapor süresi, gözaltı ya da tutukluluk süreleri kıdem süresine eklenmez. Örneğin işyerinde 5 yıl kıdemi bulunan işçinin 24 haftalık istirahat raporunun 14 haftalık kısmı (8 hafta + 6 hafta) kıdem süresine dahil edilirken, 10 haftalık kısmı kıdem süresine eklenmez. Yine, işçinin ücretsiz izin süreleri de kıdem süresine eklenmez. Ancak, burada pandemi süreci gibi işçiden kaynaklanmayan zorlayıcı sebepler ile ücretsiz izin kullanılması halinde bu sürelerin kıdeme eklenmesi gereklidir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin diğer bir koşulu da iş sözleşmesinin belirli fesih halleri ile ya da işçinin ölümü ile sona ermesidir. Bu husus ve kıdem tazminatıyla ilgili diğer hususları bir sonraki yazımda anlatmaya devam edeceğim.
İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili sorularınızı da cevaplandıracağım. Sorularınızı, pasahanhukuk@outlook.com adresine gönderebilirsiniz.