Kıdem Tazminatı ile İlgili Merak Edilen Hususlar- 2

Bir önceki yazımda kıdem tazminatına ilişkin bazı hususlara açıklık getirmiş ve belirli fesih şartında kalmıştık. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin diğer bir koşulu da iş sözleşmesinin belirli fesih halleri ile ya da işçinin ölümü ile sona ermesidir. Belirli fesih halleri şunlardır:

1. İşverenin “işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışı” dışında herhangi bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi: İşverenin bu neden dışında yapmış olduğu haklı, haksız ya da geçerli tüm fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi: İş Kanunu 24. maddesine göre yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
3. İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle feshi: İşçinin muvazzaf askerliği nedeniyle iş sözleşmesinin işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak, işçinin askere gidişi işten ayrılışından sonra makul süre içerisinde olmalıdır. Bunun her olay özelinde ayrıca değerlendirilmesi gerekirse de Yargıtay 4 aylık süreyi makul bulmamışken başka bir davada 2 ay 8 günlük süreyi ise makul bulmuştur. Ayrıca, işçinin bedelli askerlik yapması durumunda (geçmişte bazen uygulandığı gibi sadece bedelin ödendiği haller dahil olmak üzere) işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Mevcut bedelli askerlik uygulaması ve mevzuat hükümleri gereği, işçiler bedelli askerliğe gittiklerinde kıdem tazminatı alma ya da ücretsiz izinli olma arasında seçim hakkına sahiptir.
4. Sözleşmenin yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
5. Emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını dolduranların iş sözleşmesini feshi: Bu halde işçi, Sosyal Güvenlik Kurumunda alacağı yazı ile işverene başvurmalıdır. Yazı ile işverene başvuran işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kişinin fesihten hemen sonra başka bir işyerinde çalışması durumu değiştirmez. Ancak, Yargıtay İlke Kararlarına göre bu hak sadece bir kez kullanılabilir. Yine de hakkın bir kez kullanıldığını kontrol edebilecek herhangi bir mekanizma bulunmamaktadır.

İşçinin, işverenine böyle bir yazı olmaksızın ya da en azından bu yöndeki iradesini açıklamaksızın istifa ettiği durumlarda, işten ayrılma tarihinden önce Kurumdan alınan yazının bulunması ve makul sürede bu yönde irade açıklanması halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı savunulabilir. Aksi halde, makul sürenin sonunda alınan yazı ya da açıklanan irade nedeniyle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı tartışmalıdır. Şahsi görüşüm, uzun süre sonra alınan yazı ya da bu yönde irade açıklaması, kıdem tazminatını hak etmeyecek şekilde işten ayrılan işçinin, kıdem tazminatı kazanmaya matuf hareketi olarak yorumlanmalıdır. İşçinin bu davranışı açıkça dürüstlük ilkesine aykırı olup hukuk düzenince korunmamalıdır.

1. Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshi: Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum, kadın işçiler için bir pozitif ayrımcılıktır. Kadın işçi istifa sonrası, bir yıl içindeki evliliğini fesih sebebi olarak bildirebilir ve bu işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra ya da işverence “iyiniyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle” feshedileceğine ilişkin emareler (örneğin işyerinde hırsızlık yaptığı hususunda açılan disiplin soruşturması) çıktıktan sonra evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinde kıdem tazminatı hakkı korunmamıştır. Yargıtay bu halde hakkın kötüye kullanılmasına dayanarak kadın işçinin kıdem tazminatı hak etmediğine karar vermiştir.

Ancak, işçinin bu sebeple fesih yaptıktan sonra başka işyerinde çalışması kıdem tazminatı hakkını zedelemez.

1. İşçinin ölümü: İş Kanunun hükmüne göre, ölen işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Kanun hükmü, ölümün nedeni bakımından bir ayrım yapmamıştır. Ancak, eski tarihli bazı Yargıtay kararlarında kendi kusuru ile ölen işçinin bu eyleminin işveren açısından haklı fesih sebebi olması halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği hükmetmiştir. Bazı iş hukuku hocaları da işçinin eyleminin Türk Ceza Hukuku bakımından suç teşkil etmesi ya da bu eylem nedeniyle işverenin iş sözleşmesini feshedeceği açıksa kıdem tazminatının ödenmeyeceği görüşündedir. Ben de bu görüşe katılmaktayım.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için yukarıda açıklanan koşulların gerçekleşmiş olması halinde işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılarak ödeme yapılır. Örneğin işyerinde 10 yıl 6 ay 15 gün kıdemi bulunan ve kıdem tazminatın esas günlük ücreti, brüt 500 TL olan işçinin kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

Öncelikle ödenecek 30 günlük ücret bulunmalıdır: 30*500=15.000 TL

Sonrasında tam yıllar için bu tutar üzerinden hesap yapılır: 10*15.000=150.000 TL

Sonrasında tam aylar için orantılı hesap yapılır: 15.000/12*6= 7.500 TL

Son olarak günler için orantılı hesap yapılır: 15.000/365*15= 616,43 TL

İşçiye ödenecek brüt kıdem tazminatı tutarı 158.116,43 TL olur. Kıdem tazminatı yalnızca damga vergisine tabi olup damga vergisi düşülerek işçiye net tutar ödenmelidir. Damga vergisi 0.00759 oranında uygulanır ve bu nedenle işçiden (158.116,43 * 0.00759 =) 1.159,36 TL kesilerek geri kalan net tutar işçiye ödenmelidir.

Kıdem tazminatı açısından bir tavan uygulaması vardır. Yani, işçinin ücreti ne kadar yüksek olursa olsun alabileceği kıdem tazminatının bir üst sınırı bulunmaktadır. Şu an için kıdem tazminatı tavanı her bir yıl için 23.489,83 TL olarak uygulanmaktadır. Bu durumda işçinin belirlenecek 30 günlük ücreti bu tutardan fazla olursa da hesaplamalarda bu tutar esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatı, işçinin son brüt giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama brüt ücret esas alınır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapılmışsa, bu durumda işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. İşçinin temel ücretine prim, ikramiye, çocuk zammı, aile zammı gibi ödemelerle gıda, meslek, sağlık, giyim, yakacak, konut, yemek ve taşıt yardımları gibi para ve parayla ölçülebilen bütün yardımların bir günlük tutarı bir günlük temel ücrete eklenir. Devamlılık gösteren ancak aylar itibariyle değişen primlerde, son bir yılda ödenen primler toplamının 365 güne bölünerek tespit edilen bir günlük tutarı hesaba dahil edilir.

İşçiye yapılan devamlılık göstermeyen doğum yardımı, evlenme yardımı gibi ödemeler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Yine, işçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz. 

Kıdem tazminatına esas brüt ücretin belirlenmesinde, işçiye yıl içinde yapılan düzensiz yardım ve diğer ödemelerin yıllık toplamının 365’e bölünerek bulunan günlük tutarı esas alınırken yıl içinde her ay düzenli yapılan yardım ve ödemelerin (örneğin yemek yardımı, aile zammı, çocuk yardımı, kasa tazminatı v.b.) yıllık ortalaması değil zamlı son halleri esas alınmalıdır. Örneğin işçi son bir yılın 11 ayında brüt 3.000 TL kasa tazminatı alırken son olarak brüt 9.000 TL kasa tazminatı almıştır. İşçinin kıdem tazminatına esas günlük ücretine yıllık ortalama kazanç üzerinden hesaplanan ( (3.000*11+9.000)/365) 115,06 TL değil, son tutar üzerinden hesaplanan (9.000/30) 300 TL eklenmelidir.

İş akdinin askıda olduğu bir dönemde iş sözleşmesinin feshi halinde, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önceki son ücret olmalıdır.

Kıdem tazminatı esas olarak sözleşmenin feshi ile muaccel olur. Bu nedenle kıdem tazminatına uygulanacak faiz de bu tarihten başlar. Faizin başlaması için ayrıca, işverenden talep ve işverene ihtarda bulunulması gerekmez. Kıdem tazminatı için uygulanacak faiz, “bankalarca uygulanan en yüksek faiz”dir. Ancak bu hususlarda hakim talep ile bağlıdır; dava sırasında faiz başlangıcı olarak dava tarihi belirtilmiş ve daha düşük oranlı faiz talep edilmişse hakim taleple bağlılık kuralı gereği buna göre karar vermelidir.

Kıdem tazminatı kural olarak peşin ödenmelidir. Ancak, anlaşma halinde kıdem tazminatı taksitle ödenebilir. Bu durumda, faiz talep hakkı saklı tutulmadıkça, işçinin faiz talebinden feragat ettiği kabul edilir.

Kıdem tazminatı ücret niteliğinde olmadığından takas ve mahsup yasağına tabi değildir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı, işverene olan borcuna karşı takas ve mahsup edilebilir.

Kıdem tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresinde talep edilmeyen kıdem tazminatı zamanaşımına uğrar. Açılacak davada işverence zamanaşımı def’inde bulunulması halinde, işçi kıdem tazminatını alamayacaktır.

Talebe rağmen ödenmeyen kıdem tazminatı tutarı için öncelikle dava şartı arabuluculuk süreci takip edilmelidir. Arabuluculukta tarafların anlaşılamaması halinde, işçi İş Mahkemelerinde dava açarak alacağını talep etmelidir. Kıdem tazminatı kural olarak belirsiz alacak davası olarak açılamaz. Ancak, hesaplamaya dahil edilen sosyal hakların (ayni olarak verilen yemek yardımı ya da personel servisi v.b.) miktarlarının belirlenmesi işverence verilecek belgelere göre belirlenebilecek ise belirsiz alacak davası açılabilir. Ancak bu halde dahi, işçinin bu ödemeler dahil edilmeden hesaplanan son brüt ücreti, kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa bu halde dava belirsiz alacak davası olarak açılamaz.

İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili sorularınızı da cevaplandıracağım. Sorularınızı, [email protected] adresine gönderebilirsiniz.